Autoconhecimento: Qual é o seu Diagnóstico?

Com a publicação da semana passada, recebemos e-mails de pessoas curiosas sobre as graduações de autonomia Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware que utilizamos aqui na Moksha Potencial.

Nada de sobrenatural.

Essa classificação é apenas uma ferramenta que utilizamos para que o cliente que chega inseguro quanto ao seu autoconhecimento se situe em sua caminhada em direção à almejada autonomia. Ele investe tempo, esforço, energia em se reconhecer um indivíduo autônomo, ativo, participante, seguro, consciente de seus riscos, de suas escolhas e senhor de seu sucesso; então, nada melhor do que se sentir orientado por milestones em sua caminhada.

Nós enumeramos 10 perguntas no post anterior (dentre muitas possíveis) que fortalecem o autoconhecimento. Podemos relembrá-las:

  1. Como o mundo funciona e como viver melhor nele?
  2. O que eu tenho de melhor?
  3. O que me faz feliz?
  4. Estou maximizando meus talentos e trabalhando meus pontos fracos?
  5. Qual a minha essência e onde me sinto melhor?
  6. Estou no caminho certo?
  7. Tenho clareza das lacunas em relação ao meu trabalho?
  8. Aonde quero chegar?
  9. Tenho um plano de desenvolvimento estruturado?
  10. Qual a minha visão de futuro?

Citamos, também, que um bom processo de coaching é capaz de dar as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento. Dentre elas, comentamos sobre as graduações Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware. Elas não são um segredo, são um meio que utilizamos para facilitar o crescimento do coachee no processo de fortalecimento de seu posicionamento diante de seu objetivo. Observe:

ExclamaçãoSelf-Aware

É o grau daquele que atingiu o nível mínimo de autoconhecimento. O indivíduo Self-Aware:

  • É capaz de entender suas principais características;
  • Entende o que o motiva, o que não quer, o que quer, qual caminho pode/deve seguir, onde deve investir;
  • Detém certo grau de independência para tomar decisões;
  • Mas ainda é um orientando.

 

ExclamaçãoExclamaçãoFull Self-Aware

É um passo à frente na estrada do autoconhecimento. O indivíduo Full Self-Aware:

  • É capaz de, além das compreensões do Self-Aware elaborar um planejamento de curto médio e longo prazos;
  • Dominar suas crenças e valores a partir do estudo de estratégico de sua essência;
  • Deter um bom grau de independência para tomar decisões claras sobre o que é melhor para si.
  • Na maior parte das vezes, é um orientando, mas também é capaz de ser um orientador.

 

ExclamaçãoExclamaçãoExclamaçãoSenior Self-Aware

É o grau de quem, pode-se assim dizer, detém autonomia sobre si mesmo. O Senior Self-Aware é o indivíduo que:

  • Não tem dúvidas sobre o que ameaça a sua ética;
  • É capaz de decidir com a clareza necessária o que é melhor para si, sem que impacte de forma agressiva aos seus semelhantes;
  • É um orientador, embora tenha a consciência de que há momentos em que é necessário ser um orientando.

E você, qual é o seu grau de autonomia? Se ainda não parou para pensar, leia as perguntas acima e responda com sinceridade. Anote suas respostas. Depois observe as graduações e dê seu diagnóstico.

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Self-Aware: Quando o Autoconhecimento é Fundamental para o Sucesso

Você se autoconhecendo. Moksha Potencial.
“Um bom processo de coaching é capaz de dar a você as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento.”

Quem não parou, ao menos uma única vez, para pensar sobre o que é sucesso e analisar sua própria caminhada para entender, “de zero a dez”, onde se está e onde poderia estar nessa trajetória? Entender o que é sucesso, um conceito subjetivo, é entender de alguma forma onde se quer chegar para se sentir pleno em algum empreendimento pessoal, profissional, coletivo, e por aí vai.

De acordo com o fundador e presidente da Etalent, Jorge Matos, “quando se trata de carreira, deixar de investir em autoconhecimento é arriscar 20% das chances de sucesso”. O ponto fundamental é que, conhecendo suas características e comportamentos, se a pessoa estiver determinada a investir na busca por uma atividade alinhada ao que tem prazer e habilidades, a possibilidade de ser feliz e trabalhar com mais prazer é muito maior. Como sempre defendo, o primeiro passo é o Autoconhecimento.

Em entrevista à Camila Pati, da EXAME.com, Jorge Matos sugere 10 perguntas importantes para o fortalecimento do autoconhecimento:

  • Como o mundo funciona e como viver melhor nele?
  • O que eu tenho de melhor?
  • O que me faz feliz?
  • Estou maximizando meus talentos e trabalhando meus pontos fracos?
  • Qual a minha essência e onde me sinto melhor?
  • Estou no caminho certo?
  • Tenho clareza das lacunas em relação ao meu trabalho?
  • Aonde quero chegar?
  • Tenho um plano de desenvolvimento estruturado?
  • Qual a minha visão de futuro?

Essas dez perguntas certamente são capazes de montar um cenário eficiente de pesquisa e avaliação, para um resultado realmente eficaz. Mas nem todo mundo tem a facilidade e disciplina necessária para fazer essa análise (ou, mesmo, paciência, não é?). É aí que entra o Coach. Um bom processo de coaching é capaz de dar a você as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento. Aqui na Moksha Potencial nós trabalhamos com 3 níveis fundamentais de autoconhecimento: Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware. Mas esse é um assunto para um próximo post.

Não deixe de ler à matéria fonte. Mas quando precisar, pode entrar em contato com a gente: https://mokshapotencial.wordpress.com/contatos/

Um abraço!

(FONTE: Artigo. 10 perguntas essenciais para fortalecer o autoconhecimento. EXAME.com. http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/10-perguntas-essenciais-para-fortalecer-o-autoconhecimento)

Alavancagem de Carreira pode ser “pedra que rola rio”: “não cria limo!”

Relendo a Revista EXAME ( Editora ABRIL), em sua Edição Especial – “MELHORES E MAIORES 2011 – As 1.000 Maiores Empresas do Brasil”, encontrei uma declaração que há muito vinha esperando de algum executivo de destaque. Trata-se do que disse Oswaldo Melantonio Filho, Presidente da Endered do Brasil, sobre o potencial brasileiro de produzir talentos e mantê-los no mercado. Ele diz:

“A perda de talentos e a dificuldade de repor profissionais podem hipotecar o futuro da companhia”.

Sim, está correto e não é diferente do que constatamos no nosso dia a dia e estudamos nas escolas. No entanto ele dá uma opinião que coincide com a minha preocupação. A seguir:

“No Brasil do pleno emprego, os desafios de atração e retenção aumentam, e a situação se agrava diante das características da chamada Geração Y. Em busca de aceleração da carreira, muitos jovens partem para uma troca mais acentuada de empregos, prática que envolve certo risco. O imediatismo e a visão de curto prazo podem redundar em um salto precipitado, de consequências danosas”.

Com todo o respeito aos que se empolgam com esse critério de exigibilidade da Geração Y (aceleramento da carreira, alavancagem da carreira), é preciso pesar que os riscos são altos tanto para o profissional quanto para o empregador. Aqueles que estão acima da média ou que viram gurus – mesmo com pouca idade – são a minoria e, por mais que tenhamos conhecimento compartilhado e tecnologias preciosas para o domínio de determinado assunto, não podemos esquecer que na maioria dos casos os profissionais são esculpidos pelo tempo.

Em uma era em que não se pode errar – o que já é desumano – em que os profissionais são pressionados a fazer certo, sempre, já da primeira vez, é muito importante que os conhecimentos e habilidades “estejam no sangue” ou “estejam fundidos ao DNA profissional”, do executor ou do executivo. Do contrário, mesmo com toda a argumentação de que inúmeras formas de se mitigar esse risco estão disponíveis às organizações, na hora da aplicação todos os argumentos passam pelo crivo das “necessidades ilimitadas” e dos “recursos escassos”. Ou seja, na teoria é possível, mas na prática se torna muito difícil.

É preciso pensar se essa é uma tendência na economia ocidental ou se a Geração Y se faz presente, também, entre os orientais – especialmente entre indianos e asiáticos -, pois o Brasil não pode perder tempo reaprendendo, retrabalhando ou interrompendo projetos. Caso isso aconteça, o país do pleno emprego contratará mão de obra estrangeira por não ter competência para formar seu próprio quadro de talentos, além de potencializar ainda mais a escassez dos recursos.

É preciso pensar em políticas de gestão que respeitem a cadeia de formação e retenção de talentos, considerando o ser humano tal como ele é: um indivíduo que deve compartilhar o conhecimento, mas que vive para aprender; que possa ser meritocraticamente gerido, mas que trabalha para viver e não vive para trabalhar; que deve dar ao seu país e à sociedade o que se espera, mas que recebe a sua contrapartida: infraestrutura de saúde, segurança e educação, aliada ao conhecimento e experiência que formarão a sua essência no decorrer de sua longa jornada.

Por isso, sempre que penso ou converso sobre esse assunto, eu me lembro de uma lição que minha avó (Dona Carmelita) me deu há muitos anos e que há muito serve para que os profissionais pensem sobre o concluir suas missões e para que as organizações pensem sobre diminuir os gaps de talentos:

“Pedra que rola o rio não cria limo”.