Autoconhecimento: Qual é o seu Diagnóstico?

Com a publicação da semana passada, recebemos e-mails de pessoas curiosas sobre as graduações de autonomia Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware que utilizamos aqui na Moksha Potencial.

Nada de sobrenatural.

Essa classificação é apenas uma ferramenta que utilizamos para que o cliente que chega inseguro quanto ao seu autoconhecimento se situe em sua caminhada em direção à almejada autonomia. Ele investe tempo, esforço, energia em se reconhecer um indivíduo autônomo, ativo, participante, seguro, consciente de seus riscos, de suas escolhas e senhor de seu sucesso; então, nada melhor do que se sentir orientado por milestones em sua caminhada.

Nós enumeramos 10 perguntas no post anterior (dentre muitas possíveis) que fortalecem o autoconhecimento. Podemos relembrá-las:

1. Como o mundo funciona e como viver melhor nele?
2. O que eu tenho de melhor?
3. O que me faz feliz?
4. Estou maximizando meus talentos e trabalhando meus pontos fracos?
5. Qual a minha essência e onde me sinto melhor?
6. Estou no caminho certo?
7. Tenho clareza das lacunas em relação ao meu trabalho?
8. Aonde quero chegar?
9. Tenho um plano de desenvolvimento estruturado?
10. Qual a minha visão de futuro?

Citamos, também, que um bom processo de coaching é capaz de dar as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento. Dentre elas, comentamos sobre as graduações Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware. Elas não são um segredo, são um meio que utilizamos para facilitar o crescimento do coachee no processo de fortalecimento de seu posicionamento diante de seu objetivo. Observe:

Self-Aware

É o grau daquele que atingiu o nível mínimo de autoconhecimento. O indivíduo Self-Aware:

• É capaz de entender suas principais características;
• Entende o que o motiva, o que não quer, o que quer, qual caminho pode/deve seguir, onde deve investir;
• Detém certo grau de independência para tomar decisões;
• Mas ainda é um orientando.

 

Full Self-Aware

É um passo à frente na estrada do autoconhecimento. O indivíduo Full Self-Aware:

• É capaz de, além das compreensões do Self-Aware elaborar um planejamento de curto médio e longo prazos;
• Dominar suas crenças e valores a partir do estudo de estratégico de sua essência;
• Deter um bom grau de independência para tomar decisões claras sobre o que é melhor para si.
• Na maior parte das vezes, é um orientando, mas também é capaz de ser um orientador.

 

Senior Self-Aware

É o grau de quem, pode-se assim dizer, detém autonomia sobre si mesmo. O Senior Self-Aware é o indivíduo que:

• Não tem dúvidas sobre o que ameaça a sua ética;
• É capaz de decidir com a clareza necessária o que é melhor para si, sem que impacte de forma agressiva aos seus semelhantes;
• É um orientador, embora tenha a consciência de que há momentos em que é necessário ser um orientando.

E você, qual é o seu grau de autonomia? Se ainda não parou para pensar, leia as perguntas acima e responda com sinceridade. Anote suas respostas. Depois observe as graduações e dê seu diagnóstico.

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Self-Aware: Quando o Autoconhecimento é Fundamental para o Sucesso

“Um bom processo de coaching é capaz de dar a você as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento.”

Quem não parou, ao menos uma única vez, para pensar sobre o que é sucesso e analisar sua própria caminhada para entender, “de zero a dez”, onde se está e onde poderia estar nessa trajetória? Entender o que é sucesso, um conceito subjetivo, é entender de alguma forma onde se quer chegar para se sentir pleno em algum empreendimento pessoal, profissional, coletivo, e por aí vai.

De acordo com o fundador e presidente da Etalent, Jorge Matos, “quando se trata de carreira, deixar de investir em autoconhecimento é arriscar 20% das chances de sucesso”. O ponto fundamental é que, conhecendo suas características e comportamentos, se a pessoa estiver determinada a investir na busca por uma atividade alinhada ao que tem prazer e habilidades, a possibilidade de ser feliz e trabalhar com mais prazer é muito maior. Como sempre defendo, o primeiro passo é o Autoconhecimento.

Em entrevista à Camila Pati, da EXAME.com, Jorge Matos sugere 10 perguntas importantes para o fortalecimento do autoconhecimento:

• Como o mundo funciona e como viver melhor nele?
• O que eu tenho de melhor?
• O que me faz feliz?
• Estou maximizando meus talentos e trabalhando meus pontos fracos?
• Qual a minha essência e onde me sinto melhor?
• Estou no caminho certo?
• Tenho clareza das lacunas em relação ao meu trabalho?
• Aonde quero chegar?
• Tenho um plano de desenvolvimento estruturado?
• Qual a minha visão de futuro?

Essas dez perguntas certamente são capazes de montar um cenário eficiente de pesquisa e avaliação, para um resultado realmente eficaz. Mas nem todo mundo tem a facilidade e disciplina necessária para fazer essa análise (ou, mesmo, paciência, não é?). É aí que entra o Coach. Um bom processo de coaching é capaz de dar a você as ferramentas necessárias para atingir o autoconhecimento. Aqui na Moksha Potencial nós trabalhamos com 3 níveis fundamentais de autoconhecimento: Self-Aware, Full Self-Aware e Senior Self-Aware. Mas esse é um assunto para um próximo post.

Não deixe de ler à matéria fonte. Mas quando precisar, pode entrar em contato com a gente: https://mokshapotencial.wordpress.com/contatos/

Um abraço!

(FONTE: Artigo. 10 perguntas essenciais para fortalecer o autoconhecimento. EXAME.com. http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/10-perguntas-essenciais-para-fortalecer-o-autoconhecimento)

Interesses corporativos X Interesses pessoais: Não adianta fugir e existe solução!

“Para nos sentirmos necessários e satisfeitos, necessitamos alcançar nossos objetivos e ter o respeito dos outros.”

(Abraham Maslow, 1943)

Se para se sentir necessário e satisfeito o ser humano necessita alcançar objetivos e ter o respeito dos outros; se o profissional é um ser humano e precisa cumprir objetivos e metas para ser reconhecido (ou para não passar por desconhecido); por que a maioria das organizações não conseguem efetividade em suas políticas de atingimento de metas?

As respostas obviamente são muitas e esse já foi o tema de inúmeras apresentações, trabalhos, dissertações, mestrados e doutorados. Mas o nosso papel é olhar com olhos de quem tem compromisso com o conhecimento, com a competência e, em primeiro lugar, com o ser humano. Por isso, vamos começar refrescando a memória, lembrando que já não é nova a discussão sobre a aplicabilidade de modelos de gestão com foco na melhoria do ambiente de trabalho e no comportamento humano. Maslow já dizia, em 1950, que “pessoas não são uma coleção de sintomas, mas acima de tudo, são pessoas”.

Comportamento humano. Isso lembra o corolário de Peter Drucker: “As pessoas são contratadas pelo seu currículo (conhecimento formal, habilidades técnicas e experiências passadas), mas são demitidas pelos seus comportamentos”. Essa é uma constatação que se repete nas pesquisas, mas de fundo behaviorista, portanto, um legado da psicologia nas teorias gerais de administração. Por enquanto, vamos elaborar levantando-se a hipótese de que o comportamento do profissional (do ser humano, certo?) pode na prática estar ligado ao não atingimento das metas das organizações, além de ser – talvez – o fator preponderante de muitos insucessos. Isso dá lastro para o investimento nas competências comportamentais dos talentos de uma organização. Ter essa segurança é o objetivo da ação planejada na gestão de pessoas, considerando a tecnologia que existe em cada colaborador, suas competências, motivações, desmotivações… comportamentos. Isso concilia a prioridade matemática com a humana.

A ação planejada da gestão de pessoas não é independente do que a organização almeja com a sua estratégia. Se a organização deseja dominar um mercado específico em determinado espaço de tempo e com elevados padrões éticos, ela deverá investir em talentos que tenham valores e motivações e condições de responder profissionalmente à altura daquilo que seu planejamento estratégico traçou como propriedades importantes para o sucesso do empreendimento. A capacidade de atingir os objetivos de uma organização passa pela capacidade profissional e, principalmente, comportamental de toda a sua equipe.

Como simples comentário em primeira pessoa, sempre reforço aos meus coachees, mentees, alunos ou colaboradores o conceito de que, assim como nas organizações, cada indivíduo deve ter a sua Missão. Qual é a missão de cada um – aquilo que o inspira a viver e lutar a boa luta de todos os dias, porque, por mais difícil e complexo que se pareça, é apenas algo que precisa ser superado para o cumprimento do seu papel em sua vida – e qual é (ou são) a visão de curto, médio ou longo prazos – aquela forma como cada um quer ser percebido como um agente construtor de um mundo melhor? Confesso que para conseguir isso – de cada membro da equipe ou de cada aluno – preciso aplicar ferramentas que tangibilizem ou, mesmo, materializem as respostas. Só assim conseguimos, juntos, vencer o bloqueio do ser humano em olhar para dentro de si e conhecer-se, se não totalmente, pelo menos um pouco mais. É incrível quando damos um pequeno passo nesse sentido; a impressão que se tem é a de que o mundo muda! Mas vamos evitar divagações e retornar o rumo do assunto.

Se é tão difícil que cada indivíduo (portanto, cada profissional) saiba o que quer, qual sua missão, qual sua visão e, especialmente, saiba relacionar quais são os seus valores, pergunta-se:

Como uma organização pode ter a “arrogância” de criar um programa de cunho humanista, que vise melhorar o ambiente de trabalho e gerir o comportamento de seus quadros; como pode ela investir em competências comportamentais e planejar uma gestão de pessoas, como se ela – a organização – conheça cada um mais do que cada um conhece a si mesmo?

A resposta não é única, pois cada caso é um caso e é por isso que um profissional especializado deve ser contratado. O especialista está preparado para não permitir “as amarras da arrogância” e entender e conciliar motivações cartesianas e materiais com as humanísticas e conscienciais, utilizando-se do elo behaviorista que une ambas as tendências:

• Observar o contexto geral e particular de cada organização;
• Entender suas estratégias e valores;
• Levantar competências necessárias para o atingimento de metas e objetivos;
• Levantar interesses, estratégias e valores individuais dos colaboradores;
• Mapear o nível de alinhamento de competências, valores e interesses pessoais e organizacionais;
• Propor políticas e criar programas que viabilizem a unidade comum, o foco na recompensa final que, assim, será o interesse de ambos.

Trabalhei em uma instituição que tinha um programa intitulado “O que fazer para termos nossos colaboradores mais felizes?”. Era muito bom, mas eu sempre me mantinha alerta para não perder de vista “o que os colaboradores devem fazer para deixar a organização mais feliz, em todos os níveis”.

A gestão de pessoas não trabalha só. Ela trabalha com a organização, em todos os níveis – estratégicos, táticos em seus processos gerenciais e operacionais em suas atribuições -, pois em todos os níveis estão pessoas. Behaviorismo? Psicologia humanista? Administração? Chame do que quiser, mas é gerindo pessoas adequadamente que as organizações mantêm a tecnologia dentro da organização e cumpre seu papel com a sociedade. A conciliação dependerá, também, de você ter o controle de como quer ser percebido, pois “você é a sua melhor marca”.

O gosto da vitória é podermos contar aos nossos netos que participamos desse grande projeto corporativo de fazer pessoas felizes, necessárias e satisfeitas em uma sociedade com alta qualidade de vida.

Alavancagem de Carreira pode ser “pedra que rola rio”: “não cria limo!”

Relendo a Revista EXAME ( Editora ABRIL), em sua Edição Especial – “MELHORES E MAIORES 2011 – As 1.000 Maiores Empresas do Brasil”, encontrei uma declaração que há muito vinha esperando de algum executivo de destaque. Trata-se do que disse Oswaldo Melantonio Filho, Presidente da Endered do Brasil, sobre o potencial brasileiro de produzir talentos e mantê-los no mercado. Ele diz:

“A perda de talentos e a dificuldade de repor profissionais podem hipotecar o futuro da companhia”.

Sim, está correto e não é diferente do que constatamos no nosso dia a dia e estudamos nas escolas. No entanto ele dá uma opinião que coincide com a minha preocupação. A seguir:

“No Brasil do pleno emprego, os desafios de atração e retenção aumentam, e a situação se agrava diante das características da chamada Geração Y. Em busca de aceleração da carreira, muitos jovens partem para uma troca mais acentuada de empregos, prática que envolve certo risco. O imediatismo e a visão de curto prazo podem redundar em um salto precipitado, de consequências danosas”.

Com todo o respeito aos que se empolgam com esse critério de exigibilidade da Geração Y (aceleramento da carreira, alavancagem da carreira), é preciso pesar que os riscos são altos tanto para o profissional quanto para o empregador. Aqueles que estão acima da média ou que viram gurus – mesmo com pouca idade – são a minoria e, por mais que tenhamos conhecimento compartilhado e tecnologias preciosas para o domínio de determinado assunto, não podemos esquecer que na maioria dos casos os profissionais são esculpidos pelo tempo.

Em uma era em que não se pode errar – o que já é desumano – em que os profissionais são pressionados a fazer certo, sempre, já da primeira vez, é muito importante que os conhecimentos e habilidades “estejam no sangue” ou “estejam fundidos ao DNA profissional”, do executor ou do executivo. Do contrário, mesmo com toda a argumentação de que inúmeras formas de se mitigar esse risco estão disponíveis às organizações, na hora da aplicação todos os argumentos passam pelo crivo das “necessidades ilimitadas” e dos “recursos escassos”. Ou seja, na teoria é possível, mas na prática se torna muito difícil.

É preciso pensar se essa é uma tendência na economia ocidental ou se a Geração Y se faz presente, também, entre os orientais – especialmente entre indianos e asiáticos -, pois o Brasil não pode perder tempo reaprendendo, retrabalhando ou interrompendo projetos. Caso isso aconteça, o país do pleno emprego contratará mão de obra estrangeira por não ter competência para formar seu próprio quadro de talentos, além de potencializar ainda mais a escassez dos recursos.

É preciso pensar em políticas de gestão que respeitem a cadeia de formação e retenção de talentos, considerando o ser humano tal como ele é: um indivíduo que deve compartilhar o conhecimento, mas que vive para aprender; que possa ser meritocraticamente gerido, mas que trabalha para viver e não vive para trabalhar; que deve dar ao seu país e à sociedade o que se espera, mas que recebe a sua contrapartida: infraestrutura de saúde, segurança e educação, aliada ao conhecimento e experiência que formarão a sua essência no decorrer de sua longa jornada.

Por isso, sempre que penso ou converso sobre esse assunto, eu me lembro de uma lição que minha avó (Dona Carmelita) me deu há muitos anos e que há muito serve para que os profissionais pensem sobre o concluir suas missões e para que as organizações pensem sobre diminuir os gaps de talentos:

“Pedra que rola o rio não cria limo”.

Cada sonho que você deixa pra trás é um pedaço do seu futuro que deixa de existir. (Steve Jobs)

Fernando Sabino disse que “o complicado da vida é que entre 100 caminhos, temos que escolher apenas um, e viver com a nostalgia dos outros 99.” Mas, se esse caminho único escolhido for exatamente aquele do seu sonho, quem pode dizer que os outros 99 serão uma nostalgia incômoda?

Abaixo estão duas reproduções: uma imagem que baseou o título da postagem, de autor  conhecidíssimo, e um texto de autor desconhecido. É fácil de ler. É encorajador. Por último deixo uma mensagem valiosa de alguém que de muito entende de felicidade.

“O sonho não é tão simples quanto parece.

Pelo contrário, pode ser uma atividade perigosa.

Quando queremos algo,
colocamos em marcha energias poderosas,
e já não podemos esconder de nós mesmos

o verdadeiro sentido de nossa vida.

Quando queremos algo,
fazemos uma escolha do preço a pagar.

Seguir um sonho tem um preço.

Pode exigir que abandonemos velhos hábitos,
pode nos fazer passar por dificuldades,
desanimar e ter decepções.

Mas, por mais alto que seja este preço,
nunca é tão alto como
o que é pago por quem nunca viveu o seu sonho.

Porque estes, um dia, vão olhar para trás,
ver tudo o que não fizeram e escutar o próprio coração dizer:

‘Desperdicei minha vida’.

Acreditem, esta é uma das
piores constatações que alguém pode ter.”

(Autor Desconhecido)

Aos que não realizaram o seu sonho:

“Embora ninguém possa voltar atrás
e fazer um novo começo,
qualquer um pode começar agora
e fazer um novo fim.”

(Chico Xavier)